- Q
最初に雇用の契約をした業務以外で働く事は不当な状態になるのでしょうか？
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A
●質問：
私は、パートで接客の仕事をしていますが、
応援と称した他の仕事（初めに契約した仕事以外の）にあちこち借り出されます。
しかも、専門的な知識が必要な業務も、研修など紙を一時間読んで終わり。
人が足りないから、集まらないからと言う、会社側の一方的な理由で、使い回し状態です。こちらの意志確認もないです。
上司と何度か話をしましたが、行かなくて良いように準備をしていると言うだけで、改善なく今回も2件ほど他の仕事が増えています。このように、はじめの契約と異なる仕事を一方的に命じることは違法ではないのでしょうか？
●回答
業務の転換が労働契約の内容になっているか、どうか、によります。
ただ、通常、ﾊﾟｰﾄの場合勤務地限定、職種限定が多いとは思います。
お尋ねの件は、通常予見できる範囲を超えているようですので、まずは、雇用契約書をよく見てください。そこで記載された内容と齟齬はないか、確認してみてください。
次に、ﾊﾟｰﾄ用の就業規則を見てください。そこに配置転換や職種転換の記載があれば、今回、従わざるを得ないことになります。
職種限定であれば、契約違反として会社に申立てることができるとは思います。舟木事務所からのコメント
最近の人手不足状況からか、上記質問はたびたび受けます。
会社の事情はよくわかりますが、配置転換するのなら、その可能性を
労働者に明示し、意思確認と研修を十分に行った上で転換した方が
無用なトラブルは避けられます。 - Q
中小企業の社会保険適用拡大
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A
●質問
平成２９年４月から中小企業も週２０時間以上働く人について、社会保険に入らなくていけない、と
聞いたが本当ですか？
●回答
いえ、強制ではありません。ただし、地方公共団体に属する事務所は強制加入となります。
当面は、「労使合意」の上での加入となりますので、強制とはなりません。
★ ご参照
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2017/20170315.files/01.pdf
- Q
就業規則のチェック
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A
●質問
就業規則を厚生労働省のホームページからダウンロードして何とか作成したが
当社にあった形でカスタマイズしたい。そのお手伝いはしてくれますか？
●回答
はい、もちろん大丈夫です。ただ、その場合、どんな規定を入れ、どんな規定を
排除するのか、面談させて下さい。メールだけですと、微妙なニュアンスが
伝わらないので、相対してお話させていただきたく思います。
- Q
育児休業明けの人は有給使えるのか？
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A
●育児休業明けの女性社員が３月１日から復帰しますが、３月１日からいきなり
有給を使用したいと申し出てきました。会社は有給を付与しないといけないのですか？
＜答え＞
はい、付与しないといけないです。なんとも、変な感じはしますが権利として
持っているので付与することが必要となります。
舟木事務所からのコメント
上記、質問最近よく聞くようになりました。労働者が強いのでなんともいえないですが、法律上は
与えないといけないです。もっとすごいのになると、有給を使い切って結局退職したりもありました。
なお、育児休業中に「有給を使いたい」との申し出があったとしても、それは付与する必要はありません。
また、育児休業中は、有給の出勤率を見る場合「出勤したものとして扱う」ことにもご注意ください。 - Q
退職後の出産手当金
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A
●質問
会社を退職した後も出産手当金をもらえるのですか？
●回答
一定の条件を満たせばもらえます。
＜条件＞
１ 退職日まで被保険者期間が１年以上あること。
２ 退職日に出産手当金を受けているか、受ける要件を満たしていること
舟木事務所からのコメント
もらえる条件の「出産手当金を受ける要件」はよくご質問を受けます。これは、産前４２日にかかっているという
意味になります。妊娠・出産で退職者が出る場合、この要件はよく説明してあげた方が親切といえますね。 - Q
月末で退職した場合は社会保険料は２か月分かかるのですか
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A
この質問はとても多いのですが、シンプルに考えると答えが出てきます。
保険料の徴収サイクルは、
開始：資格の取得した日の属する月から
終了：資格の喪失した日の属する月の前月まで
この言い回しがやっかいですが、「喪失日」とは、退職日の翌日です。
よって、月末で退職すると、次月の１日が喪失日になるため、退職日の
月まで保険料がかかるというわけです。
当月徴収の会社などもありますので、どこまでの保険料を取るか、を確認して
保険料の徴収を適切に行いましょう。
- Q
改正育児・介護休業法が施行されたが規程を変更しないといけないのか？
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A
育児休業、介護休業は、就業規則上「休暇」に該当するため、
必ず記載すべき「絶対的記載事項」となっています。
そのため、今回の法律に沿って改正し、所轄の労働基準監督署に
届け出ることが必要です。
- Q
就業規則を作成したいが店と本社で別々のものにしてもよいのか？
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A
●答え
はい、別々にしても大丈夫です。
●説明
就業規則は、労働者が常時１０人以上（超えるではない）なると作成することが
「義務」となります。また、就業規則は「集合的に」「一律的に」社員を
管理するものなので、すべての者に適用すべきもの、ととらえがちですが、そうではありません。
職種が明らかに違ったり、勤務する時間帯が昼と夜、なんてケースは多くあります。
その場合には、どこの部分をだれに適用させるのか、をはっきりと明示しながら就業規則を
作成します。ここの適用があいまいだと、混乱するので気を付けて下さい。
- Q
傷病手当金のもらえる期間
-
A
●質問
傷病手当金はどのくらいの期間支給されるのですか？
●回答
傷病手当金のもらえる期間は、１年６か月です。この期間は、
実際に「支給を受け始めてから」カウントが始まります。なので、
傷病手当金を受け始めたら、治癒するまでは、しっかり治療に専念することが
大切です。中途半端に直して出社して、またぶり返すと、次の受給期間が
短くなるからです。
人事担当者としては、「病気はしっかり治してから
出勤してください」と社員を励まして、制度の趣旨を説明してあげるのが
いいのではないでしょうか。
舟木事務所からのコメント
傷病手当金をもらい始めたら、直るまでしっかり治療に専念することです。
それが会社と労働者双方の長い目で見た利益になります。 - Q
改正育児・介護休業法に合わせた就業規則のチェックをしてもらえますか？
-
A
平成２９年１月１日から育児介護休業法が改正されました。
主に介護休業と介護休暇の変更ですが、法律改正に伴って行う
「措置」について規定することが求められれています。
また、マタハラ（マタニティハラスメント）の防止規定なども
必要になっています。
これらの規程のリーガルチェックも行っています。
