実務Q&A集

●質問

当社社員Aは、最近元気がなく休みがちだったため心療内科の受診を勧めたところ、

「うつ病」との診断で１か月間安静を要する、とのことでした。そこで質問ですが、

傷病手当金をもらうためには、待期期間が３日必要で、最初の３日は支給されないと

聞きました。この場合、有給にしないとダメなのですか？

●回答

必ずしも有給にする必要はありません。ただし、会社の賃金規程によります。

通常は、ノーワーク・ノーペイの原則になっていると思いますので欠勤時は

給与が支給されないと思います。この間を有給にするかどうかは本人の意思に

任されています。よって、会社としては「有給は使えるよ」程度にとどめておき

選択は本人に委ねましょう。強制的に取らせたり、有給を取らせない、という

扱いはできませんのでご注意ください。

はい、資料さえきちんと揃えていただけたら対応可能です。

ただ、既存のお客様の分もあり、時間との戦いのなので、多少遅れてしまうかも

しれないことは、申し添えます。

問：４～６月まで私傷病で欠勤している社員で、給与が出ていない。

このような者であっても算定するのか？

回答：はい、行います。７月１日現在在籍している方全員が算定対象です。

ご質問の場合は、従前の等級で算定することになります。同様に育児休業者、介護休業者なども

同様です。

●質問

労働条件通知書が書面で発行されるのはどのタイミングですか？
①会社が応募→②社員が募集→③面接試験実施→

④内定決定通知→⑤本人承諾→⑥入社→⑦入社日に労働契約締結→

⑧労働契約締結後に労働条件通知書の発行という流れでイメージしています。
間違っていますか？

●回答

労働基準法は、労働条件の明示を書面で行うよう求めていますが、そのタイミングは

「労働契約締結の際に」となっています。ご質問の順番ですと、⑦がそのタイミングに

なります。入社後相当期間経過して、書面を交付するのは「労働契約の際に」とは

いえなくなりますので、ご注意ください。なお、平成３１年４月からは、従来の書面からメールなどの

電磁的な方法も認められるようになります。

はい、できます。

ただし、ベースとなる賃金台帳や、出向者の賃金などを

正確に提供いただかないと、処理の正確性が担保できません。

また、お時間を少しいただくことになるかもしれませんが、

ご了承下さいませ。

●質問

先日の事です、社員が金曜日に風邪で休みました。
当社の決まりで 当日の有給休暇は認めないと決まっています。

そこで、私がその社員に休暇届出すよう促すと、
「今週土曜日 その代わりに出勤するから問題ない」とのこと。
私は自分勝手な判断はしないように！上司の判断を仰ぐこと、と言いましたが
恐らく本人は勝手に明日出勤して 帳尻を合わせると思います。
このようなことは許されるのですか？

●回答

本件、社員が勝手な判断で休日に出勤し、休んだ金曜日の帳尻を合わせることは

認められません。あくまでも休日出勤は、上司が命じるものです。

なお、当日の有給申請は、当然に認められないのでなく、使用者の「時季変更権」の

範囲で認められます。例えば、本人が休んだとしても事業に支障が生じないならば

直前の申請であっても認めた方が無難です。

●質問

当社は、個別に労働契約を交わしているため、原則的な労働時間が

ありません。就業規則には始業・終業時刻を記載することとしていますが、

このような場合にも記載しないといけないのでしょうか？

●回答

はい、始業・終業時刻は「絶対的記載事項」に該当しますので就業規則への記載が必要です。

ただ、全員の記載をするとなると、紙面が多大に要する等現実的でないため、代表的な時間を

記載し、後は、労働契約書にゆだねるような規定の仕方が必要でしょう。

●質問：

私は、パートで接客の仕事をしていますが、
応援と称した他の仕事（初めに契約した仕事以外の）にあちこち借り出されます。
しかも、専門的な知識が必要な業務も、研修など紙を一時間読んで終わり。
人が足りないから、集まらないからと言う、会社側の一方的な理由で、使い回し状態です。

こちらの意志確認もないです。
上司と何度か話をしましたが、行かなくて良いように準備をしていると言うだけで、改善なく今回も2件ほど他の仕事が増えています。

このように、はじめの契約と異なる仕事を一方的に命じることは違法ではないのでしょうか？

●回答

業務の転換が労働契約の内容になっているか、どうか、によります。

ただ、通常、ﾊﾟｰﾄの場合勤務地限定、職種限定が多いとは思います。

お尋ねの件は、通常予見できる範囲を超えているようですので、まずは、雇用契約書をよく見てください。そこで記載された内容と齟齬はないか、確認してみてください。

次に、ﾊﾟｰﾄ用の就業規則を見てください。そこに配置転換や職種転換の記載があれば、今回、従わざるを得ないことになります。
職種限定であれば、契約違反として会社に申立てることができるとは思います。

●質問

平成２９年４月から中小企業も週２０時間以上働く人について、社会保険に入らなくていけない、と

聞いたが本当ですか？

●回答

いえ、強制ではありません。ただし、地方公共団体に属する事務所は強制加入となります。

当面は、「労使合意」の上での加入となりますので、強制とはなりません。

★　ご参照

http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2017/20170315.files/01.pdf

●質問

就業規則を厚生労働省のホームページからダウンロードして何とか作成したが

当社にあった形でカスタマイズしたい。そのお手伝いはしてくれますか？

●回答

はい、もちろん大丈夫です。ただ、その場合、どんな規定を入れ、どんな規定を

排除するのか、面談させて下さい。メールだけですと、微妙なニュアンスが

伝わらないので、相対してお話させていただきたく思います。