- Q
在宅勤務者は雇用保険を喪失するのか？
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A
●質問
当社では、このたび在宅勤務制度を導入しました。
そこで質問なのですが、この場合、雇用保険の資格は喪失と
なるのでしょうか？
●回答
政府は現在、在宅勤務を積極的に進めていますがこの場合
雇用保険に加入し続けるには次の条件を満たすことが必要です。
（雇用保険取扱要領より）
１ 指揮監督を明確に受けていること
２ 拘束時間が明確であること
３ 各日の始業・終業時刻の勤務時間管理が明確なこと
４ 報酬が時間を基礎に決定されていること
５ 請負・委任ではないこと
よって、就業規則等にこれらの要件についてきちんと
規定しておくことが重要です。
- Q
育児休業明けでカムバックした場合の再就職手当
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A
●質問
当社で、育児休業のため止む無く退職した女性社員を再度雇用することになりました。
この場合、雇用保険の再就職手当は受給できるのでしょうか。
●回答
受給できません。再就職手当の支給要件に「離職前の事業主に再び雇用されたもので
ないこと」とあるため、この要件により受給できないことになります。
舟木事務所からのコメント
再就職手当は、要件が細かく決まっているので気を付けてください。
他にも過去３年以内に再就職手当を受けていないこと、などの要件もあります。 - Q
傷病手当金の書類を作成したのですが見てもらえますか？
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A
はい、もちろんです。
ただ、賃金台帳とかタイムカードも同時に
見せてください。
- Q
傷病手当金の待期中は有給休暇にしないとダメですか？
-
A
●質問
当社社員Aは、最近元気がなく休みがちだったため心療内科の受診を勧めたところ、
「うつ病」との診断で１か月間安静を要する、とのことでした。そこで質問ですが、
傷病手当金をもらうためには、待期期間が３日必要で、最初の３日は支給されないと
聞きました。この場合、有給にしないとダメなのですか？
●回答
必ずしも有給にする必要はありません。ただし、会社の賃金規程によります。
通常は、ノーワーク・ノーペイの原則になっていると思いますので欠勤時は
給与が支給されないと思います。この間を有給にするかどうかは本人の意思に
任されています。よって、会社としては「有給は使えるよ」程度にとどめておき
選択は本人に委ねましょう。強制的に取らせたり、有給を取らせない、という
扱いはできませんのでご注意ください。
舟木事務所からのコメント
上記はよくお聞きする質問です。有給の使途は自由である、という裁判例の
結果が判断ポイントとなります。
なお、労災で休業の場合は、最初の３日の休業補償があるので、ご注意ください。 - Q
算定だけ単発でお願いできますか？
-
A
はい、資料さえきちんと揃えていただけたら対応可能です。
ただ、既存のお客様の分もあり、時間との戦いのなので、多少遅れてしまうかも
しれないことは、申し添えます。
- Q
長期欠勤者の算定
-
A
問：４～６月まで私傷病で欠勤している社員で、給与が出ていない。
このような者であっても算定するのか？
回答：はい、行います。７月１日現在在籍している方全員が算定対象です。
ご質問の場合は、従前の等級で算定することになります。同様に育児休業者、介護休業者なども
同様です。
- Q
労働条件通知のタイミングは
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A
●質問
労働条件通知書が書面で発行されるのはどのタイミングですか？
①会社が応募→②社員が募集→③面接試験実施→④内定決定通知→⑤本人承諾→⑥入社→⑦入社日に労働契約締結→
⑧労働契約締結後に労働条件通知書の発行という流れでイメージしています。
間違っていますか？●回答
労働基準法は、労働条件の明示を書面で行うよう求めていますが、そのタイミングは
「労働契約締結の際に」となっています。ご質問の順番ですと、⑦がそのタイミングに
なります。入社後相当期間経過して、書面を交付するのは「労働契約の際に」とは
いえなくなりますので、ご注意ください。なお、平成３１年４月からは、従来の書面からメールなどの
電磁的な方法も認められるようになります。
- Q
年度更新の申告を単発でお願いすることもできますか？
-
A
はい、できます。
ただし、ベースとなる賃金台帳や、出向者の賃金などを
正確に提供いただかないと、処理の正確性が担保できません。
また、お時間を少しいただくことになるかもしれませんが、
ご了承下さいませ。
- Q
当日の欠勤と休日を交換していいのか
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A
●質問
先日の事です、社員が金曜日に風邪で休みました。
当社の決まりで 当日の有給休暇は認めないと決まっています。そこで、私がその社員に休暇届出すよう促すと、
「今週土曜日 その代わりに出勤するから問題ない」とのこと。
私は自分勝手な判断はしないように！上司の判断を仰ぐこと、と言いましたが
恐らく本人は勝手に明日出勤して 帳尻を合わせると思います。
このようなことは許されるのですか？●回答
本件、社員が勝手な判断で休日に出勤し、休んだ金曜日の帳尻を合わせることは
認められません。あくまでも休日出勤は、上司が命じるものです。
なお、当日の有給申請は、当然に認められないのでなく、使用者の「時季変更権」の
範囲で認められます。例えば、本人が休んだとしても事業に支障が生じないならば
直前の申請であっても認めた方が無難です。
舟木事務所からのコメント
最近は、モンスター社員と呼ばれる、会社の指示を聞かない社員が
増えているようです。
会社は組織ですので、正当な指示命令は多いに行ってください。
ただし、パワハラとなるような限度はNGです。
上記のようにルールを守るのは当然ですが、ルール自体が法律に
抵触する場合は、ルール自体の変更も必要です。
- Q
当社は労働時間が全員異なるが、就業規則にすべてを記載するのか？
-
A
●質問
当社は、個別に労働契約を交わしているため、原則的な労働時間が
ありません。就業規則には始業・終業時刻を記載することとしていますが、
このような場合にも記載しないといけないのでしょうか？
●回答
はい、始業・終業時刻は「絶対的記載事項」に該当しますので就業規則への記載が必要です。
ただ、全員の記載をするとなると、紙面が多大に要する等現実的でないため、代表的な時間を
記載し、後は、労働契約書にゆだねるような規定の仕方が必要でしょう。
